年次有給休暇

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　これから書いていくルールは、職場でアルバイトやパートとして扱われていても適用されます。有給休暇は正社員だけのものとは限らないのです。

　使用者は雇入れの日から数えて、６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、１０日の有給休暇を与えなくてはいけません。

　なお６ヶ月間の間に休職や病欠期間があっても継続勤務となります。

　出勤率の計算方法は　出勤した日　÷　全労働日　です。ただし以下の場合は出勤したものとみなします。

・業務上の負傷・疾病による療養のため休業した期間
・産前産後の休業（労働基準法６５条による休業）
・育児休業や介護休業期間（育児･介護救護法に規定された休業）
・年次有給休暇を取得した日

　遅刻や早退などをした日であっても少しでも勤務すれば出勤した日として扱います。

　全労働日とは総暦日数から所定休日を引いた日数です。使用者に原因がある事由で休業した日や正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日は全労働日に含めません。

　使用者は１年６ヶ月以上継続勤務した労働者に対して、６ヶ月経過日（雇入れの日から数えて、６ヶ月を超えて継続勤務する日）から数えて継続勤務年数１年ごとに勤務年数に応じた日数の有給休暇を与えなくてはいけません。

６ヶ月経過日から数えた継続勤務年数に応じて与えられる有給休暇の日数
１年　　　　　１１日
２年　　　　　１２日
３年　　　　　１４日
４年　　　　　１６日
５年　　　　　１８日
６年以上　　２０日

　直前の１年間において出勤率が８割に満たない場合はその年の有給休暇をもらう権利は発生しません。

　労働基準法上は１年に加算される有給休暇の権利日数は２０日が限度です。有給休暇の時効は２年ですので最大年４０日の有給休暇を取ることも可能です。

　

　所定労働日数が少ない労働者の有給休暇日数は計算方法が変わります（比例付与という）。

比例付与の対象労働者（１と２両方満たしている労働者が対象）
１、週所定労働日数が４日以下ｏｒ週以外の期間によって所定労働日数が定めら手いる場合は年間所定労働日数が２１６日以下

２、週所定労働時間が３０時間未満


　比例付与の場合の有給日数は以下のようになります。

週所定労働日数４日ｏｒ年間所定労働日数１６９日〜２１６日

継続勤務期間	６ヵ月	１年半	２年半	３年半	４年半	５年半	６年半
有給休暇日数	７	８	９	１０	１２	１３	１５

週所定労働日数３日ｏｒ年間所定労働日数１２１日〜１６８日

継続勤務期間	６ヵ月	１年半	２年半	３年半	４年半	５年半	６年半
有給休暇日数	５	６	６	８	９	１０	１１

週所定労働日数２日ｏｒ年間所定労働日数７３日〜１２０日

継続勤務期間	６ヵ月	１年半	２年半	３年半	４年半	５年半	６年半
有給休暇日数	３	４	４	５	６	６	７

週所定労働日数１日ｏｒ年間所定労働日数７３日〜１２０日

継続勤務期間	６ヵ月	１年半	２年半	３年半	４年半	５年半	６年半
有給休暇日数	１	２	２	２	３	３	３

　

　有給休暇は原則労働者が指定した時期に与えなくてはいけませんが（時季指定権）、有給休暇を労働者が指定した時季に与えることで、事業の正常な運営を妨げる場合には、有給休暇を与える時季を変更することが可能です（時季変更権）。

　時期変更権を使い、労働者が退職した後に有給休暇を与えることはできません。つまり、退職が間近な労働者から有休を請求されると、使用者は、どんなに忙しい時期でも有休を与えなくてはいけないという状況になる可能性があります。

　有給休暇を買い取ることはできません。ただし、労働基準法で定められた日数を超える分については買い上げは認められます。

　有給休暇の買取は認められていないわけですが、使えなかった分を買い取ってもらえるような職場は現実には存在しているようです。ただ、買取により、労働者が著しく損するわけでもないので、特に問題にはなっていないのだと思います。

　有給期間中の賃金は、平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金となります。ただし、労使協定により、健康保険法の標準報酬日額に相当する金額を支払うと定めた場合はそれに従います。